知らないと危険！入管法違反で企業が問われる責任と対策

近年、日本で外国人材を採用する企業が急増しています。しかし、その一方で「入管法違反」により、知らず知らずのうちに法令違反を犯してしまい、企業側が重大な責任を問われるケースが後を絶ちません。入管法違反は、外国人本人だけでなく、雇用した企業にも厳しい処罰が下される可能性があり、経営を揺るがす大きなリスクとなります。

本記事では、入管法違反とは何かを基本から解説し、企業が実際に問われる責任やリスク、そして具体的な防止策を詳しく説明します。外国人雇用を考えている企業担当者はもちろん、すでに採用している現場責任者の方も、ぜひ最後までお読みください。

✅ 目次

入管法違反とは？企業が知るべき基本
不法就労助長罪のリスクと実例
在留資格確認の重要ポイント
違反を防ぐための企業内体制
CK株式会社が提供する外国人採用支援

この記事で分かること

そもそも入管法違反とはどのような行為なのか
不法就労助長罪の具体的な適用事例
採用担当者が確認すべき在留資格のポイント
社内でのコンプライアンス体制構築の方法
CK株式会社が提供する合法的な外国人材紹介サービス

外国人雇用の現場では、採用手続きや管理体制が不十分なために、本人も企業も知らぬ間に法令違反をしているというケースが発生しています。例えば、留学生が卒業後も「留学ビザ」のままアルバイトを続けていたり、中退後も勤務させてしまったりするのは典型的な入管法違反です。これらを見逃すと、雇用主が刑事責任を問われる可能性すらあります。

また、在留資格が「技術・人文知識・国際業務」などの就労資格であっても、その資格で認められた範囲外の業務をさせてしまうと入管法違反となります。現場レベルでは「これくらいなら大丈夫だろう」という軽い判断が大きなリスクを招くため、企業全体での管理と教育が必要です。

このように、入管法違反は単なる法律知識の不足だけでなく、経営リスクや社会的信用の失墜にも直結する問題です。特に、外国人雇用が初めての企業や中小企業では、知らず知らずのうちに法を犯してしまうケースが少なくありません。この記事を通じて、基礎からしっかり学び、適法な外国人雇用を実現しましょう。

なお、CK株式会社は外国人専門の人材紹介会社として、正社員などフルタイム就労が可能な在留資格を持つ人材のみを紹介しています。アルバイトの紹介、派遣、請負などは一切行っておりません。安心してご相談ください。詳しくは公式サイトをご覧ください：CK株式会社公式サイト

入管法違反とは？企業が知るべき基本

「入管法」とは、正式には出入国管理及び難民認定法を指し、日本に入国・在留する外国人の資格や活動を定めた法律です。企業が外国人を採用する際、この法律に違反すると不法就労助長罪などに問われるリスクがあり、経営に重大な影響を及ぼします。

入管法違反には、外国人本人が行う不法滞在や不法就労だけでなく、企業側が法令を確認せずに雇用したり、資格外の活動をさせたりする行為も含まれます。近年は外国人雇用が増えるなかで、企業の法令違反も問題視されており、経営者や担当者が知らなかったでは済まされません。

代表的な入管法違反の例

資格外活動許可を取得していない留学生をアルバイトで雇う
卒業後や中退後も「留学」ビザのままアルバイトを続けさせる
技術・人文知識・国際業務など就労資格を持つ人を、資格外の単純労働に従事させる
在留資格の期限が切れた外国人を雇用し続ける

これらはいずれも入管法違反であり、企業側も刑事責任を問われる可能性があります。特に「卒業後」「中退後」の継続就労は見落としやすいので要注意です。

企業が問われる責任

違反内容	企業側の責任	主な罰則
無許可の就労をさせた	不法就労助長罪に該当	3年以下の懲役または300万円以下の罰金
資格外活動を黙認した	管理責任が問われる	営業停止命令や刑事処分
在留期限切れを見逃した	確認義務違反	罰金や雇用停止措置

入管法違反を防ぐための基本姿勢

入管法違反を防ぐためには、まず企業の担当者が在留資格の種類や制限を正確に理解することが重要です。また、採用時だけでなく、勤務継続中も定期的に在留カードや学生証などを確認し、状況が変わったときはすぐに対応する必要があります。

特に留学生の中退や卒業後は、入管法違反を招く典型例です。「在学していない＝留学活動をしていない」ため、その時点でアルバイトをさせることは違法になります。

これらを正しく運用することで、企業は安心して外国人を雇用できます。

不法就労助長罪のリスクと実例

外国人を雇用する企業が最も注意すべき入管法違反の一つが不法就労助長罪です。これは、在留資格で許されていない活動をさせたり、在留資格を持たない外国人を雇用したりした場合に、雇用主自身が処罰の対象となる重大な違反です。

たとえ「知らなかった」「本人が有効な資格だと言っていた」といった言い訳は、法的責任を免れる理由にはなりません。雇用主は、雇用する外国人が合法的に働ける資格を有しているかを確認する義務を負っています。

不法就労助長罪が成立する条件

在留資格の範囲外での業務を行わせる
在留資格を持たない（または期限切れの）外国人を雇用する
資格外活動許可を取得していない留学生をアルバイトで雇う
卒業・中退後も「留学」ビザのまま働かせる

これらの行為は、故意でなくても助長罪に問われる可能性があります。

実際にあったケースの例

事例	内容	結果
飲食店A	留学ビザの学生を、資格外活動許可を確認せず雇用。週40時間勤務させていた。	経営者に懲役1年・罰金200万円の有罪判決
工場B	在留期限切れの技能実習生を継続雇用。	法人に罰金300万円、担当者が書類送検
小売業C	中退した留学生を引き続きアルバイトとして雇用。	企業名公表と行政指導、改善命令

このような実例から分かるように、確認不足や管理体制の不備が不法就労助長罪に直結します。企業は常に最新の在留資格を把握し、定期的にチェックすることが必須です。

CK株式会社のスタンス

当社CK株式会社では、紹介する人材が合法的に就労可能な在留資格を持っているかを徹底的に確認した上で紹介しています。アルバイトや派遣、請負の紹介は一切行っていません。企業様が入管法違反のリスクを負わずに済むよう、安心・安全な人材紹介サービスを提供しています。

在留資格確認の重要ポイント

外国人を雇用する際に最も重要な手続きの一つが、在留資格の確認です。入管法に基づく在留資格は、許可されている活動や職種が厳密に決められており、雇用主はその範囲内での就労かどうかを確認する義務があります。確認を怠ると、知らぬ間に入管法違反を招き、企業責任を問われるリスクが生じます。

確認すべき主なポイント

在留カードの表面：在留資格の種類（例：技術・人文知識・国際業務、留学など）と在留期限
在留カードの裏面：資格外活動許可の有無と内容（「週28時間以内」などの記載）
学生証や在学証明書：在学中であるか、中退や卒業をしていないか
職務内容との適合性：採用予定の業務が、その在留資格で認められた活動に該当しているか

例：在留資格が「留学」の場合、学業が本来の活動です。卒業後や中退後にアルバイトをさせることは違法となります。必ず現時点での学籍を確認してください。

確認を怠るとどうなる？

確認不足の例	起こりうるリスク
資格外活動許可を確認せず雇用	不法就労助長罪で処罰、罰金や懲役の可能性
在学証明を取らず中退後も勤務	入管法違反で企業名が公表されることも
在留期限を確認せず期限切れ就労	企業の管理責任が問われ、改善命令を受ける

社内体制での徹底管理が重要

これらの確認は、採用時だけでは不十分です。長期的な雇用の場合、定期的に在留カードの期限をチェックし、学籍や活動内容に変化がないかを確認する仕組みを社内で整備しましょう。特に人事担当者や現場責任者が連携し、情報を共有することが大切です。

確認を徹底することで、企業は安心して外国人を雇用でき、結果的に職場全体のコンプライアンス意識も高まります。

CK株式会社からのアドバイス

CK株式会社では、企業が外国人採用を進める際にこうした確認のポイントを事前にお伝えし、入管法違反を未然に防ぐためのサポートを行っています。正社員などフルタイム就労が可能な在留資格を持つ人材のみをご紹介しているため、採用後のリスクを大幅に軽減できます。

違反を防ぐための企業内体制

入管法違反を防ぐためには、単に人事担当者だけが在留資格を確認するだけでは不十分です。企業全体で外国人雇用に関する管理体制を構築し、定期的に運用する仕組みを持つことが不可欠です。ここでは、企業が実際に整備すべき具体的な体制や運用方法を解説します。

基本的な社内体制のポイント

採用時の在留資格確認フローをマニュアル化
在留カード・学生証のコピーを社内で一元管理
在留期限や学籍確認の定期スケジュールを設定
人事・現場責任者・経営層で情報共有する体制

特に留学生の場合、卒業や中退によって資格が無効になるリスクがあります。システムや担当者任せにせず、社内ルールとして定期確認を徹底しましょう。

具体的な運用例

項目	内容
初回確認	採用前に在留カード・資格外活動許可・学籍証明を取得・保存
定期確認	半年に一度、在留カードの有効期限と学籍を確認
業務内容確認	配属業務が在留資格で許可された範囲か定期的にチェック
教育・周知	現場管理者に在留資格の基礎知識を研修で周知