外国人雇用の最新トレンド2026｜在留資格改正・人材不足対策を徹底解説

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2026年の外国人雇用「最新データ」：増加が続く理由

厚生労働省の集計では、外国人労働者数は令和6年10月末時点で2,302,587人となり、届出義務化以降で最多を更新しています。前年（令和5年10月末：2,048,675人）からの増加率も高い水準です。

図解：外国人労働者数の推移（2023→2024）

参照：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html
参照：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37084.html

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在留資格改正の全体像：2026年に押さえるべき論点

2026年の外国人雇用では、単なる「採用数の増加」だけでなく、制度の再設計（特定技能の適正化・育成就労制度の運用開始準備）が大きなテーマです。

論点	企業側の影響（超要約）
特定技能の適正化	分野別のルール遵守（協議会対応・支援体制・雇用契約の整合）がより重要に。
技能実習→育成就労へ	制度目的が「国際貢献」から「人材育成・確保」へ明確化。転籍や要件等の運用ルールを前提にした受入設計が必要に。
分野別運用方針	分野ごとに要件が変わるため、採用計画は“制度の共通理解”だけでなく“分野別の運用理解”が必須に。

参照：出入国在留管理庁「育成就労制度」（更新情報・分野別運用方針等）
https://www.moj.go.jp/isa/applications/index_00005.html

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特定技能の最新動向：2号対象拡大と企業インパクト

特定技能は、現場系の人材不足対策として利用が広がっています。特に注目は特定技能2号の対象分野拡大で、これにより「長期雇用・熟練化」を見据えた人材戦略が組みやすくなりました。

参照：出入国在留管理庁（法務省）「特定技能2号の対象分野の追加について（令和5年6月9日）」
https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/03_00067.html

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育成就労制度（技能実習の見直し）：施行日・ポイント

技能実習制度の見直しとして創設される「育成就労制度」は、企業の外国人雇用の設計に直結する重要テーマです。出入国在留管理庁の整理では、施行日は令和9年4月1日（2027年4月1日）とされています。

項目	要点（イメージ）
施行日	2027年4月1日（令和9年4月1日）。
制度の目的	日本の人手不足分野での「人材育成・人材確保」を制度目的として明確化。
企業が今やるべき準備	分野別要件の確認、教育計画、日本語支援、評価・処遇設計、支援体制（社内/外部）整理。

参照：出入国在留管理庁「育成就労制度の制度概要・関係法令（施行日：令和9年4月1日 ほか）」
https://www.moj.go.jp/isa/03_00163.html
参照：出入国在留管理庁「育成就労制度Q＆A（施行日：令和9年4月1日）」
https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html

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業界別トレンド：どの分野で採用が加速している？

外国人雇用が増えている背景には、業界ごとの人手不足があります。まず「外国人労働者の在留資格別」内訳を見ると、令和6年10月末時点では「専門的・技術的分野の在留資格」が最多となっています。

表：在留資格別の人数（令和6年10月末）

在留資格区分	人数	構成比（概算）
専門的・技術的分野	718,812人	約31.2%
身分に基づく在留資格	629,117人	約27.3%
技能実習	470,725人	約20.4%
資格外活動（留学生アルバイト等）	398,167人	約17.3%
特定活動	85,686人	約3.7%

図解：在留資格別の構成比（令和6年10月末）

参照：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html

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人材不足対策：採用～定着までの“勝ちパターン”

2026年は「採用できるか」以上に「定着できるか」が成果を左右します。企業調査でも人手不足の深刻さが継続していることが示されています。

トピック	示唆	出典
正社員の人手不足を感じる企業	採用競争は続くため、処遇・教育・職場設計が重要に。	帝国データバンク（2025年）
採用できた企業でも“予定人数を採用できた”は半数未満	募集しても計画通り採れない。海外採用・在留資格設計・紹介活用を含めた複線化が必要。	日本商工会議所 LOBO調査

参照：帝国データバンク「『従業員退職型』の倒産動向（2025年）」
https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260207-taisyoku2025/
参照：日本商工会議所 LOBO調査（2025年6月）
https://cci-lobo.jcci.or.jp/wp-content/uploads/2025/06/LOBO202506-1.pdf

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実務チェックリスト：採用前に必ず確認すること

制度を理解していても、実務でつまずくのは「確認不足」です。以下は、採用担当が最初に潰すべきリスクをチェックリスト化したものです。

チェック項目	見落としやすいポイント
在留資格と従事業務の一致	仕事内容がズレると不許可・是正の原因に。募集要項は「業務内容」を具体化。
特定技能：協議会・支援体制	分野別協議会の要件、支援計画（委託含む）の整備を早期に。
賃金・労働条件の整合	日本人同等以上、同種業務の水準など“説明できる根拠”を準備。
入社後の教育設計	現場OJT任せにすると定着率が下がりやすい。教育担当・教材・評価をセットで用意。
制度変更（育成就労等）を踏まえた中期計画	2027年施行を見据え、受入枠・職務設計・教育投資を前倒しで設計。

参照：出入国在留管理庁「特定技能 運用要領」
https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/nyuukokukanri07_00201.html
参照：出入国在留管理庁「育成就労制度の制度概要・関係法令」
https://www.moj.go.jp/isa/03_00163.html

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まとめ：2026年に企業が取るべき次の一手

外国人採用は、制度理解 × 現場運用 × 定着設計の掛け算です。
採用計画（どの在留資格で・どの職務で・どの国から・どの育成ルートで）を整理するだけでも、ミスマッチと不許可リスクを大きく下げられます。

統計参照：厚生労働省（令和6年10月末 / 令和5年10月末）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37084.html
制度参照：出入国在留管理庁（特定技能2号・育成就労）
https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/03_00067.html
https://www.moj.go.jp/isa/03_00163.html